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  • 两种不同的绩效观
      绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系,被企业决策者予以高度的关注。下面是一篇关于两种不同的绩效观,欢迎阅读。
      
      现在,多数企业对绩效管理已不陌生,或多或少都有一些体会和思考。同时,也都感到绩效管理很难,想说爱你不容易。为什么绩效管理难?因为绩效就是成绩和效果,因为绩效管理就是激发每个人的绩效动机,要风得风,要雨得雨,当然不容易。
      
      绩效管理是个大题目,是个系统工程,比如绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效控制、绩效评估、绩效沟通,需要讨论的问题方面很多,但我觉得最重要的是绩效观。不同的绩效观会决定你绩效管理的原则、机制、方法和风格,而绩效观又是你全部价值观的一部分。
      
      我们都了解东西方管理的分野,可以说在绩效管理上,以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向也明显不同。
      
      欧美国家强调制度的刚性,标准的精准,鼓励个人奋斗,倡导内部竞争,有许多模式方法。我们也有些企业曾尝试过什么末位淘汰,什么360度考核,许多咨询公司也为企业设计过各种各样的绩效管理体系,最后大多不了了之。
      
      日本的索尼有一段时间,也推行西方的绩效管理模式。他们花费大量精力和时间,把各项工作要素量化,而真正面向市场和顾客的工作反而敷衍了事。几乎所有的人都倾向提出容易实现的低目标,上司不把员工当做有感情的人看待,业务部门互相掣肘拆台,追求眼前利益之风蔓延,使索尼的挑战精神、团队合作消失了。结果,产品质量出现严重事故,给索尼造成重大损失。
      
      近读《中外管理》上稻盛和夫与张瑞敏的对话,很受启发。稻盛说:欧美国家都实行绩效主义,按绩效分配工资奖金。这种做法确实很有刺激性,努力的人会更努力,业绩越好收入越高,但一旦销售额下降,他们也成为不满分子,整个公司气氛就会变坏。稻盛的做法是:对业绩好的人会尊重他们、赞赏他们、感谢他们,但不用金钱刺激,效益好时我会给全体人员增加收入,让大家都高兴。这种制度能促使员工互帮互助,同甘共苦。他说:我强调团队精神,我珍惜认真工作的每一位员工,只要我们大家团结一致,拼命努力,我想我们绝对不会输给那些唯利是图的团队。
      
      以上两种不同的绩效观,一是强调个人和金钱,一是强调团队和精神,我不敢说哪种绩效观是好的,绝对正确的。我只能说在绩效管理上,不能一种模式,不能照抄照搬,一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理,一切要从实际出发,以绩效成果为衡量标准。也许还有第三种绩效观,能更有效和适合,让我们在管理实践中去创造、去探索、去总结。
      
      
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